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          全面深化園區改革 助推園區高質量發展

          來源:江蘇高淳經濟開發區 時間:2020-06-12 作者:江蘇高淳經濟開發區 瀏覽量: 345

          全面深化園區改革 助推園區高質量發展

          江蘇高淳經濟開發區于1995年10月經省政府批準設立(蘇政復〔1995〕95號),2006年5月通過國家審核公告并更名(國家發改委2006年第37號公告)。

          江蘇省高淳高新技術產業開發區于2018年9月經省政府批準設立(蘇政復〔2018〕82號)。

          江蘇高淳經濟開發區管理委員會(黨工委)為高淳區政府(區委)派出機構。根據市編辦批復同意的“三定方案”(寧編辦字〔2011〕166號),開發區管委會(黨工委)內設“一辦五局”6個職能機構,即黨政辦公室、經濟發展局、財政局、招商局、規劃建設局、科技人才局。

          經過二十多年的發展,高淳經濟開發區已成為高淳招商引資的主陣地、項目建設的主戰場、創新發展的主引擎,但也累積了許多問題,如園區既要履行經濟發展職能,又要承擔大量的社會事務,機制體制不活,專業人才缺乏等等,影響了園區持續健康發展,深化改革勢在必行。去年以來,高淳經濟開發區著眼體制機制、明確職能,積極推進“去行政化“改革,取得了一定成效。主要有以下幾個方面特點:

          一、及早謀劃先行先試。2018年10月,區委常委會集體調研開發區時,提出了開發園區存在“五個最大”的問題,其中最大的制約是體制機制不活,要求開發區必須進行改革。高淳經開區(高新區)隨即行動,一是外出考察、充分借鑒。開發區(高新區)會同區委組織部、編辦等部門先后赴江北新區、南京經開區等地學習經驗,區委吳書記帶隊赴上海張江、深圳前海等先進地區考察學習,形成了“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降”的基本思路。二是摸清底數、明確方向。聘請第三方機構上海安永咨詢公司,全面摸查園區機構設置、人員情況、基本職能,制定了由《組織與崗位優化方案》、《薪酬體系優化方案》和《績效體系優化方案》組成的《開發區人力資源管理咨詢優化方案》。在此基礎上,廣泛征求意見,特別是區委、區政府主要領導先后5次專題聽取情況匯報,及時提出修改意見建議、明確改革方向舉措。三是領導重視、科學決策。區委、區政府成立了由主要領導任組長,區委組織部、紀委、編辦、區發改、人社、財政、國資辦、開發區(高新區)等部門為成員單位的開發區(高新區)績效改革、競聘上崗工作領導小組,多次會商改革競聘方案,最終形成了《開發區人事薪酬改革方案》和《開發區競聘上崗實施方案》。2019年8月,全面啟動園區競爭上崗,績效改革工作,園區改革成效逐步顯現。

          二、明確事務精簡機構。一是明確區街事務,實現區街融合發展。從統一區街規劃布局、強化招商引資聯動、實行經濟指標捆綁、明確社會治理職能、推進隊伍建設交流等五個方面,研究出臺《關于深化開發區與古柏街道融合發展的實施意見》,明確區、街事務職責管理邊界,建立經濟調節和市場監管等經濟發展職能向開發區集中,社會治理和公共服務職能向街道下沉,各方利益主體融合聯動、合作共贏的工作運行機制。原開發區城市管理、安全環保執法、環境衛生、園林綠化、安置房小區及商品房小區物業等社會治理和公共服務職能全部劃轉至街道負責。二是明確黨工委、管委會、公司職責,重點推進公司實體運作。根據“黨工委抓總、管委會承擔經濟發展主體職能、開發集團有限公司承擔投融資及項目建設相關職能”這一原則,針對原有黨工委、管委會、公司三塊合署情況,將原僅承擔融資平臺的公司單獨劃出,并成立集團公司實體化運營,集團公司作為開發區投融資和項目建設主體,主要承擔園區基礎設施投資建設運營、公共設施配套建設管理、招商項目引進服務、園區綜合開發和產業投資。集團公司將通過整合資源,形成優質資產,有效提高開發區自我融資、自我造血以及市場運營功能。三是切實精簡機構。一方面,根據社會事務移交街道及公司實體化運作情況,將管委會原承擔職能事務機構及人員一并劃歸街道及公司,另一方面,根據實際情況,實行開發區、高新區機構融合,精簡形成目前開發區(高新區)管委會黨群工作部、經濟發展和企業服務部、財政局、產業招商部、規劃建設局、科技人才部(高新區)6個內設機構。

          三、創新績效管理機制。圍繞激發人員活力,從人員身份、薪酬體系、考核激勵三個方面進行改革。一是在人員身份方面,原“三定”方案核定編制、崗位、人員全部封存,按照新崗位方案,設立從管理層到一般職員的“三層7級”崗位職級體系。除管委會主要領導及部分人員外,開發區(高新區)管委會下屬各局辦及集團公司所有人員,實行競爭上崗、全員聘任,其中園區管理層向全區公開競聘。同時,進入開發區(高新區)工作的所有行政事業人員,按照去行政化要求,原有的身份進檔案,按所競得崗位進行管理考核。特別是競聘到開發集團公司管理層的原行政事業人員,與原有身份脫鉤,實行完全企業化管理。二是在薪酬體系方面,取消原有薪酬體系,按照崗位競聘具體情況,分行政事業人員(原行政事業人員按照崗位套改并上浮10%)、聘用制人員建立統一的崗位薪酬體系,所有人員薪酬構成由“基本工資+績效薪酬”兩塊組成,按從高到低績效薪酬分別占總體薪酬60%、50%、40%。對專業招商人員實行上浮30%特殊激勵。三是在考核激勵方面,制定《江蘇高淳經濟開發區(高新區)績效考核試行辦法》,對園區全體競聘上崗人員進行綜合評價,考評分為部門績效考核、個人績效考核兩塊內容,考核得分按權重綜合計算??荚u采取季度、年度相結合;定量定性相結合;主要績效指導與民主評議相結合方法??己私Y果與年度績效工資總量及今后的晉升掛鉤。

          四、改革成果初步彰顯。一是人員結構得到優化。2019年8-9月,分三批組織了競聘上崗工作。其中,第一批(局辦副職以上及集團公司副總以上崗位)聘任19名,調整(原有區管干部)4人、調整率21%;第二批(各局辦正副科長及集團公司部門正副部長崗位)聘任33名,調整(原有中層干部)13人、調整率達40%;第三批新增5名專業技術崗并公開競崗到位。二是績效考核得到體現。按照《江蘇高淳經濟開發區(高新區)績效考核試行辦法》,所有人員自2019年10月份開始實行績效考核。根據考核結果,2019年四季度,開發區(高新區)149人參加考核。其中,五星職員9名占6%、四星29名占19.5%、三星111名占74.5%,按照星級等次每人收入不同并拉開了差距。三是活力動力全面激發。今年以來,園區招商引資簽約億元以上項目36個(其中10億元以上項目4個)、總投資達240多億元;700多家企業復工復產、復工率達97%以上,企業員工返工率98%以上;46個市區“四新”項目有序推進、38個市區重大項目如期開工;征地拆遷20多萬平米,清理低效閑置用地300多畝;為52家企業提供代辦服務169件,協調解決企業相關問題113個;跨石固河大橋、新區大酒店、安置房項目、體育公園建設加速推進。

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                全面深化園區改革 助推園區高質量發展

                江蘇高淳經濟開發區于1995年10月經省政府批準設立(蘇政復〔1995〕95號),2006年5月通過國家審核公告并更名(國家發改委2006年第37號公告)。

                江蘇省高淳高新技術產業開發區于2018年9月經省政府批準設立(蘇政復〔2018〕82號)。

                江蘇高淳經濟開發區管理委員會(黨工委)為高淳區政府(區委)派出機構。根據市編辦批復同意的“三定方案”(寧編辦字〔2011〕166號),開發區管委會(黨工委)內設“一辦五局”6個職能機構,即黨政辦公室、經濟發展局、財政局、招商局、規劃建設局、科技人才局。

                經過二十多年的發展,高淳經濟開發區已成為高淳招商引資的主陣地、項目建設的主戰場、創新發展的主引擎,但也累積了許多問題,如園區既要履行經濟發展職能,又要承擔大量的社會事務,機制體制不活,專業人才缺乏等等,影響了園區持續健康發展,深化改革勢在必行。去年以來,高淳經濟開發區著眼體制機制、明確職能,積極推進“去行政化“改革,取得了一定成效。主要有以下幾個方面特點:

                一、及早謀劃先行先試。2018年10月,區委常委會集體調研開發區時,提出了開發園區存在“五個最大”的問題,其中最大的制約是體制機制不活,要求開發區必須進行改革。高淳經開區(高新區)隨即行動,一是外出考察、充分借鑒。開發區(高新區)會同區委組織部、編辦等部門先后赴江北新區、南京經開區等地學習經驗,區委吳書記帶隊赴上海張江、深圳前海等先進地區考察學習,形成了“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降”的基本思路。二是摸清底數、明確方向。聘請第三方機構上海安永咨詢公司,全面摸查園區機構設置、人員情況、基本職能,制定了由《組織與崗位優化方案》、《薪酬體系優化方案》和《績效體系優化方案》組成的《開發區人力資源管理咨詢優化方案》。在此基礎上,廣泛征求意見,特別是區委、區政府主要領導先后5次專題聽取情況匯報,及時提出修改意見建議、明確改革方向舉措。三是領導重視、科學決策。區委、區政府成立了由主要領導任組長,區委組織部、紀委、編辦、區發改、人社、財政、國資辦、開發區(高新區)等部門為成員單位的開發區(高新區)績效改革、競聘上崗工作領導小組,多次會商改革競聘方案,最終形成了《開發區人事薪酬改革方案》和《開發區競聘上崗實施方案》。2019年8月,全面啟動園區競爭上崗,績效改革工作,園區改革成效逐步顯現。

                二、明確事務精簡機構。一是明確區街事務,實現區街融合發展。從統一區街規劃布局、強化招商引資聯動、實行經濟指標捆綁、明確社會治理職能、推進隊伍建設交流等五個方面,研究出臺《關于深化開發區與古柏街道融合發展的實施意見》,明確區、街事務職責管理邊界,建立經濟調節和市場監管等經濟發展職能向開發區集中,社會治理和公共服務職能向街道下沉,各方利益主體融合聯動、合作共贏的工作運行機制。原開發區城市管理、安全環保執法、環境衛生、園林綠化、安置房小區及商品房小區物業等社會治理和公共服務職能全部劃轉至街道負責。二是明確黨工委、管委會、公司職責,重點推進公司實體運作。根據“黨工委抓總、管委會承擔經濟發展主體職能、開發集團有限公司承擔投融資及項目建設相關職能”這一原則,針對原有黨工委、管委會、公司三塊合署情況,將原僅承擔融資平臺的公司單獨劃出,并成立集團公司實體化運營,集團公司作為開發區投融資和項目建設主體,主要承擔園區基礎設施投資建設運營、公共設施配套建設管理、招商項目引進服務、園區綜合開發和產業投資。集團公司將通過整合資源,形成優質資產,有效提高開發區自我融資、自我造血以及市場運營功能。三是切實精簡機構。一方面,根據社會事務移交街道及公司實體化運作情況,將管委會原承擔職能事務機構及人員一并劃歸街道及公司,另一方面,根據實際情況,實行開發區、高新區機構融合,精簡形成目前開發區(高新區)管委會黨群工作部、經濟發展和企業服務部、財政局、產業招商部、規劃建設局、科技人才部(高新區)6個內設機構。

                三、創新績效管理機制。圍繞激發人員活力,從人員身份、薪酬體系、考核激勵三個方面進行改革。一是在人員身份方面,原“三定”方案核定編制、崗位、人員全部封存,按照新崗位方案,設立從管理層到一般職員的“三層7級”崗位職級體系。除管委會主要領導及部分人員外,開發區(高新區)管委會下屬各局辦及集團公司所有人員,實行競爭上崗、全員聘任,其中園區管理層向全區公開競聘。同時,進入開發區(高新區)工作的所有行政事業人員,按照去行政化要求,原有的身份進檔案,按所競得崗位進行管理考核。特別是競聘到開發集團公司管理層的原行政事業人員,與原有身份脫鉤,實行完全企業化管理。二是在薪酬體系方面,取消原有薪酬體系,按照崗位競聘具體情況,分行政事業人員(原行政事業人員按照崗位套改并上浮10%)、聘用制人員建立統一的崗位薪酬體系,所有人員薪酬構成由“基本工資+績效薪酬”兩塊組成,按從高到低績效薪酬分別占總體薪酬60%、50%、40%。對專業招商人員實行上浮30%特殊激勵。三是在考核激勵方面,制定《江蘇高淳經濟開發區(高新區)績效考核試行辦法》,對園區全體競聘上崗人員進行綜合評價,考評分為部門績效考核、個人績效考核兩塊內容,考核得分按權重綜合計算??荚u采取季度、年度相結合;定量定性相結合;主要績效指導與民主評議相結合方法??己私Y果與年度績效工資總量及今后的晉升掛鉤。

                四、改革成果初步彰顯。一是人員結構得到優化。2019年8-9月,分三批組織了競聘上崗工作。其中,第一批(局辦副職以上及集團公司副總以上崗位)聘任19名,調整(原有區管干部)4人、調整率21%;第二批(各局辦正副科長及集團公司部門正副部長崗位)聘任33名,調整(原有中層干部)13人、調整率達40%;第三批新增5名專業技術崗并公開競崗到位。二是績效考核得到體現。按照《江蘇高淳經濟開發區(高新區)績效考核試行辦法》,所有人員自2019年10月份開始實行績效考核。根據考核結果,2019年四季度,開發區(高新區)149人參加考核。其中,五星職員9名占6%、四星29名占19.5%、三星111名占74.5%,按照星級等次每人收入不同并拉開了差距。三是活力動力全面激發。今年以來,園區招商引資簽約億元以上項目36個(其中10億元以上項目4個)、總投資達240多億元;700多家企業復工復產、復工率達97%以上,企業員工返工率98%以上;46個市區“四新”項目有序推進、38個市區重大項目如期開工;征地拆遷20多萬平米,清理低效閑置用地300多畝;為52家企業提供代辦服務169件,協調解決企業相關問題113個;跨石固河大橋、新區大酒店、安置房項目、體育公園建設加速推進。

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